摘要：本文在依法治校背景下，通过分析影响师资队伍的主要四个因素：人才引进、人才培养、人才评价、人才激励，提出师资队伍建设，须转变观念，加大资金投入提供保障，制订人才引进和培养制度，依法管理，依法构建评价体系，完善激励制度。
关键词：以法治校 人才队伍 建议 对策
师资队伍结构一般来说包括年龄结构、性别结构、学位结构、学缘结构、职称结构、专业结构、专兼职结构、地域结构、高水平人才层次结构等[1、2]。年龄结构反映的是师资队伍中教师年龄分布状态，一般分青年教师、中年教师、老年教师，在具体统计数字中，一般是以每5年或10年一个年龄段进行统计。学位结构分为博士、硕士、本科、专科及以下。学缘结构是指教师中最终学位在本校取得和在国内外其它高校取得的情况，分为本校、外校（境内）、外校（境外）三种。职称结构指教学专业技术主体岗位上的教师专业技术职称分类，分为教授、副教授、讲师、助教。专兼职结构是指教学主体岗位上的教师是属于专任教师还是属于兼职教师。地域结构指教学主体岗位上教师来源，是按照教师出生地统计的。高水平人才层次结构含国家级人才、省级人才等。师资队伍结构中的各个因素之间相互影响，共同决定了师资队伍的整体水平。
《国务院关于加强教师队伍建设的意见》明确指出，到2020年，建成一支师德高尚、业务精湛、结构合理、充满活力的高素质专业化教师队伍[3]。《全面推进依法治校实施纲要》要求完善依法治校工作机制，健全依法治校考核评价机制[4]。这就要求高校师资队伍建设，须进一步寻找路径和方法，制定更加科学合理的制度，加快师资队伍建设步伐，切实提高师资队伍的水平，更好适应社会对人才培养的需求。本文在依法治校背景下，对师资队伍建设的理论加以探索，希望能够为高校师资队伍建设提供理论支持。
一、师资队伍一般标准
世界一流大学的显著特征是人才高度聚集、充足的资源和顺畅的管理[5]。职称结构呈倒三角形[6]。显然他们是从宏观层面对一流大学的认识。师资队伍建设的目标高度决定了教师队伍水平可能达到的高度[7]，标准就是目标。姜远平等认为，年龄结构中30岁以下教师占9%左右，31至45岁教师占45%左右，45岁以上教师占45%左右[3]。刘莉莉认为高校教师年龄应呈正态曲线分布,35-50岁的教师应处在高峰段较为合理[6]。美国部分一流大学中,年龄在60岁以上的教师仅为10%,而年龄在50岁以下的教师为70%,教授的平均年龄为50左右,副教授的平均年龄为40岁左右,助理教授的平均年龄为35岁,整体平均年龄大都在40岁左右[6]。香港科技大学具有博士学位教师为 100%，香港大学为 72%，台湾大学为 82%[3]。美国排名前30位大学专职教师比例都在90%左右，具有博士学位教师比例平均为96%，普林斯顿大学专职教师比例为92%，具有博士学位教师比例为96%；哈佛大学专职教师比例为91%，具有博士学位的教师比例为97%；耶鲁大学专职教师比例为90%，具有博士学位的教师比例为96%；加州理工学院专职教师比例为96%，具有博士学位的教师比例为100%,；麻省理工学院专职教师比例为89%，具有博士学位的教师比例为99%；斯坦福大学专任教师比例为99%，具有博士学位教师比例为99%[6]。张轶坤认为教学研究型大学教授、副教授的比例为45-50%，教学型高校教授、副教授的比例为30-40%，一般情况下教授、副教授、讲师、助教的比列应为1：3：4：2；学缘结构中取得外校学位的应该在70%以上[9]。
可见，国内外高水平大学中，专任教师比例，具有博士学位的教师比例，中青年教师比列，外校学缘结构教师比例都相对较高。
二、影响师资队伍因素
人才引进、人才培养、个人能动性、管理效率、福利待遇、学术环境、人文环境、大学声誉、地理位置、自然环境等都影响师资队伍建设。从高校管理层面上来说，师资队伍影响主要有人才引进、人才培养、人才评价、人才激励等。
1、人才引进
人才引进是影响师资队伍外部因素。引进的人才是教师队伍的新鲜血液，其能力和层次直接影响教师队伍建设成果。引进的人才，多数是博士和具有高级职称的高层次人才，须从学校实际出发，结合年龄结构、地缘结构、性别结构等因素，分析现有师资队伍专业结构现状；准确了解人才道德修养和文化素养，全面评估引进对象；更要着眼于未来专业发展，社会人才培养需求。全面衡量引进人才的质量与数量、学历与能力、道德与知识指标，使人才引进更具有科学性、合理性。在条件允许时，可以尝试由引进高学历人才向引进高层次人才转变，由引进个人向引进团队转变，由刚性引进向柔性引进转变。
2、人才培养
人才培养是影响师资队伍建设的内部因素。根据提高教师教学、科研能力需要，分析师资队伍中存在的不足，对培对教师进行目标培养。除提高全体教师思想道德修养外，对新进教师，以掌握教学、科研基本方法为主，进行入职培养；对讲师，重点培养其教学、科研方法，以提高教学、科研能力为重点，培养目标瞄准副教授水平；高级职称教师也要培养，培养重点放在科研能力上，以扩大视野，掌握研究领域前沿知识为目的，培养团队创新精神，培养目标是科带头人或大师。培养途径可以是短期的学术会议交流，到国内外知名高校单科进修、访学、合作研究、学历学历学位进修、博士后研究工作等。
3、人才评价
人才评价是影响师资队伍建设的动态因素，具有导向作用。评价师资队伍建设的效果，是对师资队伍建设过程的总结。通过实时人才评价，管理者才能清楚取得的成绩和不足，实时监控培养方向，对取得的成绩继续保持，对存在的不足加以改进；评价效果的反馈，能够使教师明白自己优点和缺点，清楚自己所在队伍中所处的位置，有利于教师及时调整努力的方向。人才评价，保证教师努力工作的正确方向，对于端正人才思想、改进教育教学工作、深化教育改革具有重大意义。
4、人才激励
人才激励是影响师资队伍建设的物质和精神因素。建立合理分配机制，须体现多劳多得原则，这样才能充分调动人才的积极性。如果一刀切，会出现搭便车现象，导致人浮于事。对于乐于奉献、勇于奋斗、开拓创新的人才，要树立典型，营造激励文化氛围。通过有效的激励机制，让能当教师的人成为想当教师的人，让想做事的人成为想奉献的人；让教师收入、情感、压力和权力等因素更加协调，促进个人和团队潜能的发挥，从而提升师资队伍整体水平。
三、师资队伍建设对策
1、转变观念
师资队伍不是简单的人员集合，而是一种投资有回报的资源。教师和知识是投资的主体，投资是主动的而不是被动的。师资队伍建设须有战略性规划和战术性规划。战略性规划可以5年一个周期，主要考虑长远发展目标和配套政策，规划队伍达到一定预期结构和水平。战术性规划可以以1年一个周期，是战略性规划的具体化和专业化，是以战略性规划为指导的年度发展计划。战术性规划实施结果的累积促进战略性规划实施并成功完成。
2、加强资金投入保障制度建设
人才引进和培养投入须保障有力。影响人才引进主要因素有引进待遇、配偶安置、未来发展机遇。一般引进待遇是首要因素，实践证明[10]：安家费、人才科研启动基金越高，引进效果越明显；人才引进动辄每人10万元以上，人才培养每人每年5万元以上。对于高层次人才的引进，待遇相对更加优厚，其它附加的优惠条件会更多，投入成本更高。随高水平大学教师队伍国际化进程的加快，投入也随之迅速攀升。因此，建立加强人才引进和培养资金保障制度建设是必要的。
3、加强人才引进和培养制度建设
师资队伍建设，需要纳入依法治校的轨道上来，做到人才引进和培养有法可依、有法必依、执法必严、违法必究。除前面提到的资金保障制度外，还需建立两大制度，一是人才引进和培养甄选制度，二是人才引进和培养资助制度。围绕上述三大制度，学校层面一是要规范人力资源管理部门监督权，保证二级单位人才引进和培养与学校总体目标一致；二要下放二级单位人才引进考核权限，保证其选人用人的自主权。二级单位有了自主权，才会有义务根据本单位专业特点，科学论证本单位引进人才指标数，制定人才评价指标体系。在权利和义务对等条件下，二级单位才能保证引进人才的质量，才能在人才引进的过程中坚持公开选拔、公平竞争、择优录用的原则，才能肩负起责把好人才引进入口关。人才培养方面，协调相关管理部门，甄别教师教学、科研、服务能力和水平，针对不同的教师，分类别、分层次制定培养计划和培养目标，使培训更加有针对性，提高培训效率。
4、加强师资队伍评价体系建设
师资队伍建设，须建立完善的评价体系，坚持加大重要指标的权重，减小次要指标的权重，重视对产出质量的评价的原则。评价指标的设置，能够根据教师的能力和工作态度把教师有效区分为四钟类型：贡献型、冲锋型、安分型和堕落型。每一个类型制定相应的对策，对贡献型的教师，鼓励并创造条件使其向更高人才层次发展；对于冲锋型的教师，给予专家辅导，为其发展助一臂之力；对于安分型的教师，给予必要的培训，帮助其回到学校发展目标轨道上来；对于堕落型的教师劝导其离开专任教师岗位。
5、加强师资队伍激励制度建设
没有激励就没有活力。在激励制度建设方面须遵循马斯洛的需要层次理论，尽量满足个体高层次需要，即尊重的需要和自我实现的需要。在公开、公平、公正的基础上，把激励贯穿到人才引进、人才培养、岗位聘用、绩效考核等过程中，使教师由被动发展变为主动发展，实现教师自我管理、自我激励、自我实现。
总之，在依法治校的背景下，高等学校师资队伍建设，须分析当前师资队伍建设的不足，明确建设目标，找出现状与目标之间的差距，以完善的制度体系为基础，着力于落实师资队伍建设规划，师资队伍建设才能取得成效。
参考文献：
[1] 姜远平，刘少雪.世界一流大学教师学缘研究[J].江苏高教,2004(4)：106-108.
[2] 张轶坤. 高校师资队伍结构优化对策分析[J]. 黑龙江教育(高教研究与评估),2008,04:13-14.宗河.
[3] 国务院关于加强教师队伍建设的意见[J].中华人民共和国国务院公报,2012,26:8-12.
[4] 《全面推进依法治校实施纲要》公布[N].中国教育报,2013-01-17001.
[5]Salmi,J.(2009).The challenge of establishing worldclass universities. Washington, DC World Bank Publications.
[6]刘莉莉. 高校师资队伍结构优化及其对策研究——基于世界一流大学的经验分析[J]. 东南大学学报(哲学社会科学版),2010,06:126-129+136.
[7]由由.大学教师队伍建设中的筛选机制——以美国五所世界一流大学为例[J].北京大学教育评论,2013,04:87-97+187.
[8] 张轶坤. 高校师资队伍结构优化对策分析[J]. 黑龙江教育(高教研究与评估),2008,04:13-14.
[9] 孙忠保. 成本视角下的博士培养和引进分析——以普通高校B大学为例[J]. 巢湖学院学报,2014,01:142-145.